Gestión orientada a la Motivación

Una gestión orientada a la motivación del personal puede alcanzar altos niveles de compromiso de su fuerza de trabajo a través de la aplicación de iniciativas distintivas, cada una de las cuales desempeña un papel vital en todo el proceso:

Introducir los nuevos valores: Enfatizar los valores esenciales que surgen de la nueva Política de Gestión haciéndolos visibles en los distintos ámbitos, proveyendo de este modo a los empleados una orientación básica sobre la cual basar sus acciones y decisiones.

Exhibir un fuerte compromiso con estos valores por parte de la dirección.

Reconocer y recompensar la adhesión a los nuevos valores: Expandir el programa de recompensas más allá de la tradicional ceremonia anual de entrega, con posibilidades de reconocimiento frecuentes y diversas, lo que ayuda a definir los valores fundamentales por reconocer públicamente actuaciones y comportamientos específicos que claramente los apoyen. Los premios de fin de año son herramientas poderosas para el establecimiento de los nuevos valores. Cuando se recompensa a los contribuyentes clave de cada área que ejemplifican constantemente los valores fundamentales, se proporciona una clarificación definitiva de los valores que todos los empleados pueden seguir.

Establecer metas relacionadas con el trabajo.

Ofrecer retroalimentación que permita involucrar al personal. Todo empleado quiere que su contribución tenga un impacto en la empresa, por lo que se debe crear un ambiente en el cual puedan involucrarse: la gente involucrada en la toma de decisiones participa con mayor entusiasmo que aquellos que solo “siguen ordenes”, ya que tienen un interés personal en las consecuencias de las decisiones y se convierten en dueños del proceso. Esta retroalimentación debe considerar también aceptar críticas constructivas.

Identificar y proveer los recursos necesarios para que la gente haga su trabajo.

Comunicar en forma clara. La organización debe comunicar sus valores de manera sencilla, honesta y creíble. Un empleado que entiende claramente lo que la dirección quiere tiene muchas más posibilidades de alinearse con los objetivos de la empresa.

Dar siempre un propósito a las acciones. Esta significación de las acciones proviene de fuentes tales como el conocimiento del porqué y para qué deben hacerse las cosas (conocer los objetivos), el conocimiento del valor intrínseco de la tarea, y el conocimiento de los resultados obtenidos.

Factores de Motivación No Monetarios

Mediante la motivación se busca reducir la brecha entre el estado real de un individuo y su estado deseado. Uno de los estudios mejor elaborados y más documentados sobre la motivación de los empleados se llevó a cabo en una empresa de gasífera. En el estudio participaron hombres y mujeres a lo largo de 20 años. Las valoraciones sobre los diversos factores tuvieron ligeras diferencias entre hombres y mujeres, pero ambos grupos consideraron la seguridad como el factor más alto de puntuación. Los siguientes tres factores fueron: desarrollo personal, tipo de trabajo, y orgullo por la compañía.

Sorprendentemente, factores tales como salarios, beneficios y condiciones de trabajo no figuraron como motivaciones elevadas. Si bien pasaron algunos años desde esa medición, actualmente permanece el hecho que los empleados no siempre asumen que el dinero es el único motivador.

Como es sabido, una de las tareas más importantes en la gestión de cualquier empresa es implantar mecanismos que permitan mantener continuamente motivados a los colaboradores en todos sus niveles, ya que un personal desmotivado es uno de los principales frenos al desarrollo y crecimiento de cualquier organización.

Como es lógico, los niveles de sueldo, salario, recompensas monetarias, forman parte indiscutible de un programa de motivación del personal. Pero, como señalan todos los estudios al respecto, el dinero es importante, pero no es el principal factor para lograr colaboradores:

• satisfechos,
• eficientes,
• fieles a la empresa
• profundamente implicados con los objetivos de la organización.

Es importante que el empleado se sienta satisfecho tanto de los aspectos económicos como de otros factores no monetarios relacionados con la percepción que se hace de sí mismo y de su posición e importancia en la empresa.